我是一家外資公司的員工，負責與公司供應商聯(lián)系。我們的薪酬與工作業(yè)績直接相關，負責的供應商業(yè)務量大，績效工資就相對多。去年年底，我聯(lián)系的一家供應商因為供貨的質量有些問題，被我扣了一段時間貨款，結果該供應商告到主管那里。主管以我被客戶投訴為由，在發(fā)放績效工資時直接扣了我一筆獎金。我去理論，結果反收到了一封警告信。后來我才打聽到那個供應商和主管關系很好。本來，對警告和扣獎金的事情，我想忍了算了，但沒想到，年初的時候，主管對供應商聯(lián)系人進行了大調整。我負責的都變成了一些小的供應商，這將直接影響到績效工資。我去問原因，主管卻說是工作需要。我一氣之下就向公司管理層群發(fā)了一封電子郵件，既對警告信、扣獎金以及調整所負責的供應商提出了異議，同時亦就主管與供應商關系不正常，存在瀆職的嫌疑向公司進行了舉報。但沒想到，隔了一個月我又收到了兩封警告信，一封理由為“工作散漫”，一封理由為“越級上告違反公司制度”，并且第二天，我直接收到了解雇通知，稱根據(jù)公司在內網(wǎng)公示的規(guī)章制度，我因收到三次警告處分而被解除勞動合同。我覺得，整件事都是主管在打擊報復。他們所說的事除了越級上告，沒有一件屬實。而關于越級上告屬于違紀行為，網(wǎng)上是否有制度規(guī)定我也沒注意?，F(xiàn)在，我已經(jīng)申請仲裁了。請問，法律對此有規(guī)定嗎？
讀者 董先生
董先生：
你現(xiàn)在被以違紀為由解除勞動合同，而根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，用人單位做出解除勞動合同決定的，用人單位應當提供充分證據(jù)證實合法性。其舉證包括用人單位做出決定所依據(jù)的違紀事實是否客觀存在、做出決定依據(jù)的規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定、是否合法及進行了公示以及解雇程序是否通知了工會。一旦涉訟，仲裁員或法官將根據(jù)用人單位的舉證情況做出了勞動合同解除是否合法的判斷，對違法解除勞動合同的將根據(jù)案件的實際情況判決恢復勞動關系或者判令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。你已就被解雇一事提起仲裁，故根據(jù)規(guī)定目前你需要做的就是針對單位一方的主張及所提供的依據(jù)做好反駁的準備。從你所述看，公司系以你多次違反規(guī)章制度被三次警告已達到規(guī)章制度規(guī)定的可以解除勞動合同的程度為由做出的解雇決定。在目前勞動爭議糾紛處理中，對用人單位給予員工的行政處分，如不涉及勞動關系解除的，法院一般并不處理。但本案中因對你的三次行政處分已導致勞動關系解除，故對該三次違紀事實是否客觀存在仲裁院、法院會予以審查。你提出公司對你所做的第一、二次警告并無事實依據(jù)，如屬實則這兩次的違紀事實就不成立，故即使你因越級上告違反規(guī)定受到警告處分亦尚未達到必須解除勞動合同的程度。你可以向仲裁委員會提出要求公司承擔違法解除合同的法定責任。
至于對越級上告問題該怎么看待，確實存在不同的意見。越級上告不被允許在一些外資企業(yè)中較為多見。外資企業(yè)對于管理職權行使的層級要求比較嚴，對于涉及員工負面評價的審查有專門的機構和特定的程序，這既是對員工的負責，也是對公司管理秩序的維護。通常情況下，員工應當遵守相應的制度規(guī)定，按照規(guī)定程序進行申訴、舉報等行為，并應當如實反映情況。當然任何權利的行使都應受到相應的制約，用人單位對員工申訴、上告設置相應途徑和程序應以保障員工該權利能夠實現(xiàn)為前提，對違反制度規(guī)定越級上告員工的處理亦應當把握好一個度。不知你們公司的申訴、上告程序究竟是如何規(guī)定的，所以也較難在此對你越級上告的行為做一個判斷，但是需要指出的是，在對他人做出負面評價的時候一定要言之有據(jù)，切忌捕風捉影，更不允許借舉報為名行侵害他人名譽之事并惡意加以擴散。在民事訴訟中一旦查實存在惡意侵害他人名譽之事實，當事人是可以主張對方承擔民事侵權責任的。希望你妥善處理好此次糾紛。
